Avant d’être coach, j’étais de l’autre côté du bureau
Pendant huit ans, j’ai travaillé en RH dans un grand groupe industriel lyonnais. J’ai recruté, accompagné des plans sociaux, vu passer des centaines d’entretiens annuels où des gens me racontaient, parfois en larmes, qu’ils ne se reconnaissaient plus dans leur poste. Je leur tendais des mouchoirs et un catalogue de formation. C’était à peu près tout ce que mon rôle me permettait de faire.
Ce qui m’a fait bifurquer, ce n’est pas un burn-out. C’est la lassitude d’assister, semaine après semaine, à des trajectoires que personne n’aidait vraiment. J’avais accès aux outils RH, aux dispositifs, aux budgets formation. Et le plus utile que je faisais, c’était écouter. J’ai fini par comprendre qu’écouter méthodiquement, sans casquette d’employeur, c’était un métier à part entière.
Je suis partie en 2018. J’ai passé ma certification ICF en parallèle d’une année de tests, de missions ponctuelles et de comptes en banque surveillés au cordeau. En 2019, claire-coaching.fr est né, et avec lui une promesse : ne jamais raconter aux gens que la reconversion est facile, mais leur prouver qu’elle est navigable.
La bifurcation par paliers, ce qui distingue ma méthode
La plupart des approches de reconversion sont construites autour d’une métaphore implicite : le grand saut. On s’élance, on espère que le filet apparaîtra. Je n’y crois pas, et sept ans de pratique m’ont confirmé que ce modèle écrase plus de gens qu’il n’en libère. La reconversion, c’est un escalier, pas un trampoline.
Ma méthode tient en quatre paliers, et chaque palier doit être stabilisé avant qu’on attaque le suivant. Le premier, c’est l’inventaire honnête : quelles compétences transférables vous tenez réellement, quelle marge de manœuvre financière vous avez, et quel signal faible vous a fait pousser ma porte. Le deuxième, c’est l’exploration concrète : pas un test de personnalité, mais des conversations avec des gens qui font déjà le métier visé, et si possible une mission test. Le troisième palier, c’est la formation ou la mise à niveau, calibrée sur ce que vous avez appris dans le palier précédent. Et seulement après vient le quatrième, le passage opérationnel.
L’erreur classique consiste à vouloir gagner du temps en sautant le deuxième palier. Les gens ont peur que tester soit une perte de temps, alors que c’est le seul moment où on apprend quelque chose qu’aucun bilan ne pourra vous dire : est-ce que la réalité terrain de ce métier vous nourrit, ou est-ce que c’est l’image que vous vous en faisiez qui vous nourrissait ?
Cette logique, je la décline différemment selon l’âge et la situation. Les enjeux ne sont pas les mêmes quand on prépare une transition entre 30 et 35 ans que quand on construit son orientation à 25 ans avec moins d’épargne mais plus de souplesse.
L’architecture financière avant l’introspection
Je commence presque toujours par l’argent. Ce n’est pas glamour, et ça surprend les gens qui s’attendent à un échange chaleureux sur leurs valeurs. Mais voilà ce que j’ai compris : tant que le cadre financier n’est pas clair, l’introspection tourne à vide. On est tellement parasité par l’angoisse du compte courant qu’on confond les vrais désirs avec les fantasmes de fuite.
Concrètement, je demande à mes clients de poser à plat trois chiffres : le coût mensuel incompressible de leur vie actuelle, l’épargne disponible mobilisable pour la transition, et le revenu minimum acceptable à la sortie. Ces trois chiffres déterminent la longueur de la phase de flottement qu’ils peuvent se permettre. Ils déterminent aussi le type de transition possible : interne, externe, formation longue, création d’activité.
Ce calcul change tout, parce qu’il transforme la question « est-ce que j’ai le droit de vouloir autre chose » en une question opérationnelle : combien de mois de sas de décompression mon filet de sécurité me permet-il, et qu’est-ce que je peux préparer pendant ce temps ? La culpabilité ne disparaît pas par magie. Mais elle s’efface devant un tableur qui dit : « oui, c’est jouable, voici à quelles conditions ».
C’est aussi pour ça que je suis méfiante face aux discours qui présentent le coaching comme la première dépense à engager. Avant de payer un coach, il faut savoir si on a les conditions pour qu’un accompagnement soit un investissement utile plutôt qu’un luxe mal cadré. Le pire usage d’un budget coaching, c’est de l’engager pour combler l’angoisse au lieu de structurer une décision.
Tester avant de signer
Tester, c’est la partie que personne ne veut faire et qui sépare les reconversions qui tiennent de celles qui s’effondrent au bout de six mois. Une demi-journée chez un pro du métier visé apprend plus qu’un MBTI. Un week-end à essayer un vrai geste apprend plus qu’un livre. Ce n’est pas une étape. C’est l’étape.
Ce que les RH m’ont appris, et que je transmets
Mon ancien métier me sert tous les jours. Pas parce qu’il me donnerait des secrets de couloir sur les processus de recrutement, mais parce qu’il m’a fait lire des milliers de candidatures et conduire des centaines d’entretiens. Je sais à quoi ressemble un dossier de reconversion qui passe, et à quoi ressemble un dossier qui finit dans la pile « à recontacter peut-être ».
La majorité des candidats en reconversion font la même erreur : ils s’excusent de leur trajectoire au lieu de la raconter. Ils écrivent « malgré mon parcours en marketing, je souhaite me réorienter vers », alors qu’il faudrait écrire « mon expérience en marketing m’a donné exactement les compétences dont ce poste a besoin, et voici lesquelles ». Les recruteurs n’ont pas peur des trajectoires non linéaires. Ils ont peur des candidats qui n’arrivent pas à expliquer pourquoi leur passé est utile à leur futur. C’est une compétence narrative, pas un problème de CV.
D’ailleurs, la manière dont on rédige son CV après une bifurcation reste probablement la chose la plus sous-investie par mes clients. Ils paient des séances de coaching pour parler de sens, et envoient un CV chronologique générique mis à jour en vingt minutes. Le ratio effort-impact est complètement à l’envers.
Cette compétence à raconter son parcours vaut aussi pour celles et ceux qui n’ont pas de diplôme dans la nouvelle discipline. Il existe toute une grammaire pour valoriser une bifurcation sans diplôme reconnu, et elle commence par arrêter de présenter l’absence de diplôme comme une excuse.
Les pièges qui reviennent dans presque tous les coachings
Il y a une demi-douzaine de schémas qui reviennent, peu importe l’âge ou le secteur. Je ne crois pas que coacher consiste à les éviter à la place du client : mon travail, c’est de les nommer assez tôt pour qu’on puisse choisir en conscience.
Le premier piège, c’est l’urgence fabriquée. Les gens arrivent en disant « il faut que je décide vite ». Quand on creuse, l’urgence vient rarement d’une vraie contrainte externe. Elle vient d’une fatigue accumulée qui réclame du soulagement, et le cerveau confond soulagement avec décision. Ce n’est pas un caprice. C’est un signal. Mais un signal n’est pas une feuille de route, et mon rôle c’est de garder la distance entre les deux.
Le deuxième, c’est la confusion entre changer de métier et changer de cadre. On vient me voir parce qu’on n’aime plus son job, et au bout de deux séances on découvre que le job est tolérable mais que ce sont les conditions (le manager, les horaires, le trajet, la culture d’entreprise) qui sont devenues invivables. Dans ce cas, un pas de côté dans la même fonction, dans une autre boîte, peut suffire. On ne change pas de vie, on change de direction.
Le troisième piège, c’est l’attente du déclic. Beaucoup de mes clients pensent qu’à un moment ils vont « savoir ». Ils attendent une révélation. Elle n’arrive jamais sous cette forme. Ce qui arrive, à force d’itérer entre exploration et test, c’est une diminution progressive du doute. La certitude n’est pas le point de départ d’une reconversion, c’est parfois le point d’arrivée, et souvent même elle ne vient jamais complètement. Est-ce que vous attendez une certitude qui n’existe pas, ou est-ce que vous cherchez un alignement assez fort pour avancer ?
Questions fréquentes
Combien de temps dure un accompagnement type avec vous ?
La durée dépend du palier où vous arrivez. Quelqu’un qui a déjà fait son inventaire et ses tests peut être accompagné en quatre à six séances ciblées. Quelqu’un qui démarre du doute brut a souvent besoin de plusieurs mois, avec des séances espacées pour laisser le temps aux actions de produire leurs effets. Je préfère des séances rares et chargées à un suivi hebdomadaire qui simule la productivité.
Vous coachez à distance ou en présentiel ?
Les deux. La majorité de mon activité se fait en visio, ce qui me permet d’accompagner partout en France et reste très efficace pour le travail de cadrage. Je garde quelques créneaux en présentiel à Lyon pour les premières séances de clients qui en ont besoin, notamment quand l’enjeu émotionnel est lourd à porter en visio.
Est-ce qu’un bilan de compétences peut remplacer un coaching ?
Ce sont deux outils différents. Le bilan de compétences est un format réglementé qui produit un livrable et explore une trajectoire. Le coaching travaille la décision, la mise en mouvement et les freins. Pour certains profils, le bilan suffit. Pour d’autres, surtout ceux qui ont déjà fait un bilan resté sans suite, le coaching est ce qui transforme l’analyse en action.
Et si je n’ai aucune idée de ce que je veux faire ?
C’est la situation la plus fréquente, et probablement la plus normale. Personne n’arrive avec un projet clé en main, et celles et ceux qui pensent l’avoir ont souvent besoin qu’on questionne ce projet. Le travail commence par cartographier ce que vous fuyez, ce qui vous attire vaguement, et les contraintes non négociables. Le projet émerge ensuite, par élimination autant que par révélation.
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